El trabajo puede ser un lugar de identidad y pertenencia, pero también puede ser una fuente de estrés que socava la salud mental, especialmente cuando la cultura del lugar de trabajo es hostil u hostil.
Para los trabajadores LGBTQ+, existen factores de riesgo adicionales, incluidas experiencias de exclusión, estigma y discriminación que continúan moldeando su vida laboral diaria. Las encuestas nacionales muestran que casi el 40% de los empleados LGBTQ+ en el Reino Unido todavía ocultan su identidad en el trabajo por temor a consecuencias negativas (Stonewall, 2025), mientras que cuatro de cada diez informan haber experimentado conflictos en el lugar de trabajo, como humillación, abuso verbal o discriminación (CIPD, 2021).
Los trabajadores trans están particularmente desfavorecidos: más de la mitad denuncia acoso y menos de la mitad describe su lugar de trabajo como inclusivo (LGBT Health & Wellbeing, 2021). Informes recientes del Reino Unido destacan barreras persistentes para la progresión profesional LGBTQ+, desde prejuicios en la contratación y promoción hasta la falta de modelos visibles a seguir (The Pride and Leadership Report, 2025).
Si bien estas encuestas nacionales brindan información valiosa sobre las experiencias en el lugar de trabajo, la investigación académica ofrece otra perspectiva al examinar los resultados de salud mental de una manera más sistemática. Tomic et al. (2025) se propusieron revisar la evidencia cuantitativa disponible sobre la salud mental de los trabajadores LGBTQ+, mapeando lo que se sabe actualmente e identificando dónde se necesita más investigación.
Las encuestas nacionales destacan las barreras actuales para los trabajadores LGBTQ+, pero ¿qué muestra la evidencia de las investigaciones internacionales sobre su salud mental?
Métodos
Los autores consultaron con un grupo de personas LGBTQ+ en la etapa de conceptualización y luego realizaron una revisión sistemática prerregistrada que cumplía con PRISMA. Buscaron en cinco bases de datos importantes entre 2000 y 2024 estudios cuantitativos o de métodos mixtos que informaran resultados de salud mental entre trabajadores LGBTQ+.
Los criterios de inclusión fueron bastante estrictos: los estudios debían centrarse en los trabajadores e informar sobre afecciones de salud mental según la CIE-10, como depresión, ansiedad, trastorno de estrés postraumático o tendencias suicidas, y debían publicarse en inglés. Se excluyeron los estudios que incluyeron estudiantes o personal militar, así como estudios cualitativos, comentarios o medidas de bienestar en el lugar de trabajo que no se correspondían con diagnósticos psiquiátricos (p. ej., agotamiento, estrés laboral). La calidad de los estudios incluidos se evaluó mediante las herramientas de evaluación crítica del Instituto Joanna Briggs (JBI).
Los autores buscaron sistemáticamente en la literatura entre 2000 y 2024 para identificar estudios en inglés sobre los resultados de salud mental entre los trabajadores LGBTQ+.
Resultados
¿Quién fue estudiado?
La revisión incluyó 32 estudios de 33 artículos con un total de 8.369 trabajadores LGBTQ+. Casi todos fueron transversaly más de un tercio se centró en trabajadores sexualess. El resto se distribuyó escasamente entre ocupaciones como cuidado de la salud, enseñanza, agricultura, servicios de emergenciay práctica veterinaria.
¿Qué problemas de salud mental se estudiaron?
Depresión y ansiedad fueron los resultados medidos con mayor frecuencia, y las estimaciones de prevalencia variaron ampliamente según el estudio (24% a 87% para la depresión; 0% a 80% para la ansiedad). suicidio Fue otra preocupación constante, con tasas especialmente altas entre los trabajadores de los servicios de emergencia y los profesionales veterinarios. Otras condiciones, incluyendo consumo de alcohol y sustancias, trastorno de estrés postraumáticoy trastornos alimentariosse informaron con menos frecuencia.
¿Qué factores estaban relacionados con el riesgo?
La revisión destacó Heterosexismo en el lugar de trabajo, estrés laboral, estigma internalizado y escaso apoyo del supervisor. como contribuyentes a una mala salud mental. Pocos estudios exploraron los factores protectores, pero los que lo hicieron sugirieron que redes de apoyo más fuertes puede amortiguar el riesgo.
¿Qué comparaciones se hicieron?
De los 32 estudios incluidos en la revisión, sólo 16 compararon a trabajadores LGBTQ+ con colegas heterosexuales o cisgénero, o con otros subgrupos. Cuando se hicieron comparaciones, el patrón fue en general consistente: los trabajadores LGBTQ+ tendieron a reportar peores resultados. Por ejemplo, una gran encuesta estadounidense encontró que los empleados LGBTQ+ tenían casi el doble de probabilidades que los trabajadores heterosexuales de reportar depresión y ansiedad.
En Australia, el personal de los servicios de emergencia LGBQ+ tenía casi seis veces más probabilidades de intentar suicidarse que sus colegas heterosexuales. En el Reino Unido, los médicos jóvenes que se identificaban como LGB también tenían mayor riesgo de tendencias suicidas que sus colegas heterosexuales. Por el contrario, algunas comparaciones de subgrupos dentro de los trabajadores LGBTQ+, como las diferencias entre parejas de lesbianas y gays, o entre trabajadores sexuales y no trabajadores sexuales, produjeron resultados más heterogéneos que no pueden conducir a conclusiones específicas.
Surgieron resultados preocupantes: la depresión LGBTQ+ oscilaba entre el 24% y el 87%. Cuando se hicieron comparaciones, los trabajadores LGBTQ+ informaron una peor salud mental.
Conclusiones
La revisión identificó un número limitado de estudios que mostraron resultados preocupantes con respecto a la salud mental autoinformada de los trabajadores LGBTQ+. lo que sugiere un mayor riesgo de depresión, ansiedad, consumo de alcohol y tendencias suicidas entre los trabajadores LGBTQ+, en comparación con los trabajadores no LGBTQ+.
Fortalezas y limitaciones
Los autores destacan varios puntos fuertes de su revisión. El trabajo se registró de forma prospectiva en PROSPERO y se realizó de acuerdo con las directrices PRISMA, lo que ayuda a garantizar la transparencia metodológica y minimizar el sesgo.
Es importante destacar que el equipo intentó consultar con personas LGBTQ+ en la etapa de conceptualización, lo cual es un paso positivo para fundamentar la revisión en las perspectivas de la comunidad y garantizar que la terminología y el alcance fueran apropiados; aunque se podrían haber proporcionado más detalles sobre cómo esta participación pública ayudó a compartir el diseño del estudio. Si bien la consulta con las partes interesadas LGBTQ+ se limitó a las primeras etapas, la voluntad de incorporar elementos de codiseño sigue siendo notable en un campo donde tales prácticas rara vez se intentan.
Los autores reconocen varias limitaciones. primero el Los hallazgos se resumieron narrativamente.lo que limita la solidez de las conclusiones. También señalan que la mayoría de los estudios fueron transversalesproporcionando solo una instantánea de la prevalencia o las comparaciones, lo que limita nuestra capacidad de sacar inferencias potencialmente causales.
Otra limitación es el enfoque desigual en los grupos ocupacionales, con una gran proporción de estudios examinan a trabajadoras sexuales y solo un pequeño número de estudios sobre otras profesiones como la atención sanitaria, la educación o los servicios de emergencia.. Finalmente, los autores destacan que la exclusión de las poblaciones militares, si bien está metodológicamente justificada, deja fuera a un importante grupo ocupacional donde se sabe que los riesgos para la salud mental son altos.
Es importante destacar que la revisión también refleja el hecho de que la investigación en esta área aún se encuentra en una etapa muy temprana. Sólo la mitad de los estudios incluidos ofrecieron alguna comparación con trabajadores heterosexuales o cisgénero, lo que hace que sea Es difícil cuantificar la magnitud de la disparidad.. Incluso entre aquellos con comparadores, la evidencia está escasamente distribuida entre países y ocupaciones.
Todavía no podemos decir si los mayores riesgos observados, por ejemplo, en los trabajadores de la salud estadounidenses o en el personal de los servicios de emergencia australianos, serían los mismos en otros entornos. La restricción a los estudios en inglés añade otra capa de incertidumbre, especialmente porque muchos de los países donde las relaciones entre personas del mismo sexo están criminalizadas –y donde los riesgos para los trabajadores LGBTQ+ pueden ser aún mayores– no están presentes en la base de evidencia.
En conjunto, estas limitaciones nos recuerdan que se trata de una base de evidencia emergente: los hallazgos son importantes y preocupantes, pero se entienden mejor como el comienzo de una agenda de investigación.
La revisión se realizó y diseñó bien con algunos aportes de la comunidad LGBTQ+, pero hubo brechas significativas en la distribución de las poblaciones ocupacionales y las áreas geográficas estudiadas, lo que sugiere que la base de evidencia aún está subdesarrollada.
Implicaciones para la investigación y la práctica.
Sólo la mitad de los estudios incluidos compararon a trabajadores LGBTQ+ con colegas heterosexuales o cisgénero, y la mayoría fueron pequeños, transversales y concentrados en ciertos grupos, como los trabajadores sexuales. Sin comparaciones consistentes, las cifras de prevalencia carecen de contexto, por lo que las investigaciones futuras deberían apuntar a establecer la escala de las disparidades de manera más sistemática.
Como lo capturó Talen Wright en el Blog Mental Elf de 2021, las microagresiones entre personas trans pueden dañar gravemente la salud mental. Los futuros estudios en el lugar de trabajo deberían capturar estos factores estresantes cotidianos junto con los diagnósticos clínicos y los resultados de salud mental autoinformados.
La consulta temprana con las partes interesadas LGBTQ+ debe convertirse en la norma, pero sigue siendo escasa, con críticas recientes a investigaciones e informes del Reino Unido que aparentemente afectan a las propias comunidades LGBTQ+, por ejemplo, el Informe Cass (Noone et al, 2025). La investigación codiseñada de manera significativa ayudará a garantizar que las preguntas y los resultados de la investigación reflejen preocupaciones reales en el lugar de trabajo, no solo categorías clínicas.
Aunque la base de evidencia es desigual, hasta ahora la evidencia indica una clara necesidad de acción en el trabajo: fortalecer las políticas antidiscriminatorias y brindar apoyo gerencial visible y recursos de salud mental específicos para los grupos de alto riesgo.
En el Reino Unido, si bien existe un marco legal, incluida la Ley de Igualdad y leyes mejoradas contra el acoso, las políticas a menudo se quedan cortas en la práctica. Muchos lugares de trabajo todavía carecen de protecciones explícitas o iniciativas inclusivas. Cuando existe una orientación estructurada, como la de Mind, ACAS o el liderazgo del NHS, ofrece modelos sólidos, pero su aceptación varía ampliamente.
La política no siempre se traduce en cultura, práctica o seguridad legal para los trabajadores LGBTQ+; destacando brechas reales entre lo que debería y lo que realmente sucede en el día a día en el trabajo. Los talleres únicos sobre diversidad corren el riesgo de ser performativos y se produce un cambio significativo cuando la responsabilidad del liderazgo, las políticas estructurales y la conciencia interseccional están integradas en la cultura del lugar de trabajo.
Desde la Ley de Igualdad hasta los marcos de inclusión del NHS, el Reino Unido tiene estructuras para apoyar a los trabajadores LGBTQ+, pero debemos pasar de las políticas en el papel a apoyar a las personas en la práctica en el lugar de trabajo, especialmente cuando los retrocesos de los derechos son evidentes.
Declaración de intereses
No tengo intereses en competencia que declarar.
Campo de golf
trabajo primario
Tomic, S., Carlucci, M., Baiocco, R. y Fiorillo, A. (2025). Salud mental de los trabajadores LGBTQ+: una revisión sistemática. Psiquiatría BMC, 25129. https://doi.org/10.1186/s12888-025-06556-2
Otras referencias
Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo. (2021). Inclusión en el trabajo: perspectivas sobre la vida laboral LGBT+. CIPD.
Salud y bienestar LGBT. (2021). Personas trans y trabajo: Informe de encuesta (PDF).
Noone C, Southgate A, Ashman A, Quinn É, Comer D, Shrewsbury D, Ashley F, Hartland J, Paschedag J, Gilmore J, Kennedy N, Woolley TE, Heath R, Biskupovic Goulding R, Simpson V, Kiely E, Coll S, White M, Grijseels DM, Ouafik M, McLamore Q. Evaluación crítica del Informe Cass: fallas metodológicas y afirmaciones sin fundamento. Método BMC Med Res. 2025 10 de mayo;25(1):128. doi: 10.1186/s12874-025-02581-7. IDPM: 40348955; PMCID: PMC12065279.
Emplear una táctica de cerrojo. (2025, enero). Una nueva investigación muestra que casi el 40% de los empleados LGBTQ+ todavía ocultan su identidad en el trabajo.
El Informe de Orgullo y Liderazgo. (2025). Barreras profesionales LGBTQ+ en el Reino Unido.
